Przejdź do treści
Aktualności

Sukces tkwi w różnorodności

Pojęcie różnorodności możemy interpretować na wiele sposobów. Różnorodność w organizacji możemy zaobserwować na wielu poziomach, począwszy od różnego wykształcenia, wiedzy czy kompetencji, a skończywszy na różnicach pod względem osobowościowym, kulturowym, tożsamości zawodowej czy systemu wartości.

Różnice międzyludzkie mają ogromny wpływ na przyjmowane postawy, zachowania i działania. Zgłębienie różnic międzyludzkich, a przede wszystkim ich respektowanie w firmie, pomaga zrozumieć i odpowiednio spożytkować kompetencje, zdolności i potencjał pracowników. Efektem tego jest duże zaangażowanie pracowników w cele towarzyszące organizacji, poprawa jakości wykonywanej pracy, a finalnie lepsze wyniki pracy. Takie podejście do różnorodności stanowi potencjał do rozwoju firmy, tworząc swoistego rodzaju wyróżnienie jej na tle pozostałych organizacji.

z

Istotnym elementem w zarządzania różnorodnością jest aspekt psychologiczny,  a w szczególności psychologia różnic indywidualnych. Jeden z najstarszych podziałów wyróżnia cztery rodzaje temperamentu: sangwinik, flegmatyk, choleryk i melancholik. Sangwinik jest szybki, łatwo dostosowuje się do zmiennych warunków i jest odporny na życiowe trudności. Flegmatyk reaguje spokojnie i powoli. Często wykazuje niechęć do zmiany otoczenia ale jest odporny na silne i długotrwałe bodźce. Potrafi bardzo wytrwale pracować i zwykle nie uzewnętrznia swoich uczuć. Choleryk charakteryzuje się dużą energią życiową, brakiem opanowania, gwałtownością i wybuchowością. Trudno mu przystosować się do otoczenia i zdyscyplinować się. Melancholik jest człowiekiem biernym i powolnym. Trudno nawiązuje kontakty, ale wobec osób, z którymi się już zżyje, wykazuje przywiązanie i wierność.

Inne zróżnicowanie to ekstrawersja - introwersja (Eysenck). Typowy ekstrawertyk to człowiek towarzyski, który posiada dar przyciągania do siebie ludzi. Wychodzi z inicjatywą nowych działań i pomysłów. Współpracując z ludźmi, głośno myśli i natychmiast formułuje wnioski. Chętnie uczestniczy w wielu działaniach, projektach, wręcz cieszy się, gdy może działać w obecności ludzi. Doskonale radzi sobie z promocją zarówno siebie, jak i swojej organizacji. Spotykany często w handlu, sprzedaży, marketingu. Jest otwarty na poszukiwanie nowych kontaktów, również w serwisach społecznościowych. Lubi zmiany i praktyczne działanie.

Introwertyk zaś to człowiek, który skupia się na własnych przeżyciach, przejawiający małe zainteresowanie w stosunku do świata zewnętrznego. Sumiennie wywiązuje się
z przyjętych na siebie zobowiązań. Dobrze zorganizowany i zmotywowany, posiada opinię człowieka, na którym można zawsze polegać. Woli pracę w małych zespołach,  bo potrzebuje ciszy i spokoju. Spotykany w księgowości, informatyce czy bibliotece. Dużą wagę przywiązuje też do wartości etycznych.

Według teorii, osoby, które znajdują się pośrodku wymiaru ekstrawersja-introwersja to ambiwertycy. Są to osoby przejawiające średnie natężenie cech obu skrajnych typów.

Warto mieć świadomość zalet płynących z różnorodności. Pozwoli nam to zrozumieć sposób funkcjonowania poszczególnych osób, pracowników – ich style komunikowania się z innymi, budowania relacji czy reagowania w sytuacjach stresujących. Dzięki tej wiedzy łatwiej będzie nam motywować pracowników do pracy, traktować indywidualnie z uwagi na ich potrzeby. A przede wszystkim budować efektywne, osiągające sukcesy zespoły…

Różnorodność w zespole

Każdy z nas ma naturalne predyspozycje do pełnienia zadań w zespole, w firmie, biznesie. Z łatwością przyjmujemy pewne role w pracy zespołowej, inne zaś sprawiałyby nam trudność.  Warto mieć tę świadomość i zespoły budować zgodnie z predyspozycjami jego członków. Wykorzystując potencjał każdej osoby tworzącej grupę projektową. Dr Meredith Belbin twórca narzędzia sprawdzającego jakie role w zespole pełnimy w sposób naturalny chciał ułatwić osiągnie sukcesów zespołom. Jego wieloletnie badania pokazały, że sukces tkwi w różnorodności i tworzeniu zespołu składającego się z osób, których role i pełnione funkcje będą się uzupełniały, a nie pokrywały.

Wiedza dotycząca pełnionych przez nas ról podnosi świadomość własnego siebie oraz własnej efektywności, wpływa pozytywnie na budowanie relacji międzyludzkich, na rozwój najlepszych zespołów. Rozumienie różnic indywidualnych i predyspozycji ma wpływ na budowanie wzajemnego zrozumienia i zaufania. Należy czerpać z różnorodności i tworzyć zespoły osiągające sukcesy, nastawione na współpracę, zadaniowe, pamiętając o zapewnieniu doskonałej sprzyjającej atmosfery ku temu.

Role zespołowe wg. Belbina podzielić możemy na trzy grupy:

Socjalne – dbające o atmosferę, rozwiązywanie konfliktów, dawanie wsparcia grupie:

  • koordynator
  • poszukiwacz źródeł
  • dusza zespołu

Zadaniowe – skupiające się na wykonaniu pracy:

  • realizator
  • perfekcjonista
  • lokomotywa

Intelektualne wykorzystujące wiedzę merytoryczną do wykonania zadania:

  • specjalista
  • kreator
  • sędzia

Koordynator/ Naturalny Lider (NL)

  • jest odpowiedzialny za zespół i ludzi o różnych kompetencjach
  • lubi  przewodniczyć ludziom, efektywnie wykorzystuje potencjał każdego członka zespołu
  • jest przykładem na spokojne rozwiązanie problemu, sytuacji trudnej
  • dąży do celu,  jest ufny, opanowany i entuzjastyczny
  • w chwilach słabości brakuje mu ambicji i ogarnia lenistwo

Poszukiwacz Źródeł/ Człowiek Kontaktów (CZK)

  • niezastąpiony w kontaktach zewnętrznych i prowadzeniu negocjacji
  • realizujący się rozwijaniu pomysłów i ich projektowaniu
  • posiada umiejętność zdobywania informacji z różnych źródeł
  • najbardziej lubiany członek zespołu
  • komunikatywny, towarzyski, zaradny
  • momentami bywa zbyt entuzjastyczny, kapryśny

Dusza Zespołu/ Człowiek Grupy (CZG)

  • dba o atmosferę
  • zapobiega konfliktom interpersonalnym
  • najbardziej wrażliwa osoba w zespole
  • ma dobry wpływ na grupę
  • komunikatywny, pojednawczy, ufny
  • bywa uległy i mniej zaangażowany w wykonywanie zadań zespołowych

Realizator/ Praktyczny Organizator (PO)

  • człowiek czynu
  • praktyk
  • przemienia pomysły na realne zadania
  • pracowity, rzetelny, rozsądny, zadaniowy
  • daje poczucie bezpieczeństwa
  • wzbudza zaufanie, spokojny, zrównoważony emocjonalnie
  • preferuje stabilizację
  • nie pozwalający sobie na improwizację

Perfekcjonista (PER)

  • skoncentrowany na zadaniu
  • bardzo dokładny
  • w zespole pilnuje harmonogramu
  • precyzyjnie zainteresowany szczegółami
  • posiada umiejętności wdrażania
  • nastawiony na konkretny cel
  • zdyscyplinowany i opanowany
  • bywa oziębły i pedantyczny

Lokomotywa/ Człowiek Akcji (CZA)

  • aktywny, dobrze działający pod presją
  • sprawdza się na stanowiskach kierowniczych
  • doskonały w motywowaniu zespołu do działania
  • przydatny, kiedy pojawiają się komplikacje
  • szybko rzuca i podejmuje działania
  • sprawnie wprowadza zmiany
  • najbardziej efektywny członek zespołu
  • skupiony na działaniu
  • łączy cele i praktyczne rozwiązania w jedną całość
  • nie skupia się na problemach międzyludzkich, jest ponad to
  • niecierpliwy

Specjalista (SP)

  • dostarcza wiedzę i umiejętności, które nie są powszechnie dostępne
  • niezastąpiony
  • bardzo inteligentny
  • chłodno analizuje pomysły całej grupy
  • miewa tendencję do przeceniania własnego doświadczenia w procesie podejmowania decyzji
  • analityczny, bezstronny, rozważny, refleksyjny
  • bywa nieprzyjemny, chłodny w kontaktach międzyludzkich (w porównaniu
    z kreatorem)
  • bywa zbyt krytyczny, czasami brakuje mu wyobraźni

Kreator/ Siewca/ Człowiek Idei (SIE)

  • generuje nowe pomysły rozwiązania problemów
  • najbardziej wizjonerska osoba w zespole
  • twórca firm, nowych projektów, produktów
  • innowacyjny, z niesamowitą wyobraźnią
  • niezbędny przy inicjowaniu nowych etapów projektu
  • poważny
  • bywa kapryśny, chaotyczny

Krytyk Wartościujący/ Sędzia (SĘ)

  • analizuje problem, ocenia pomysły i sugestie
  • poważany i opanowany
  • osoba o wysokiej inteligencji
  • wnikliwie, krytycznie a jednocześnie obiektywnie analizuje pomysły
  • wykonuje zadania z dystansem, bez nadmiernych emocji
  • potrafi trafnie wskazać zarówno silne jak i słabe strony pomysłów

Nie ma złych i dobrych ról. Każda z nich ma swoje mocne strony i obszary do rozwoju. Każda z nich jest niezbędna w zespole, który chce się rozwijać, realizować zadania i osiągać sukcesy. Słabość jednej roli jest siłą innej. Na tym m.in. polega zarządzanie różnorodnością. Świadomość tego kim jesteśmy i jakie mamy predyspozycje osobowościowe, jak funkcjonujemy w grupie, co przychodzi nam naturalnie, a nad czym powinniśmy pracować jest wiedzą o ogromnym znaczeniu jeśli chcemy w życiu zawodowym się rozwijać.

Badania naukowe pokazują, że w syndromie myślenia grupowego (Groupthink) konsekwencjami dla błędnego procesu decyzyjnego są: niekompletny przegląd alternatywnych rozwiązań, brak formułowania planów awaryjnych, tendencyjne poszukiwanie i ocena informacji oraz niekompletny przegląd własnych celów. Dlatego tak ważny właściwy jest dobór zespołu. Tak, aby ich kompetencje się uzupełniały i razem wypełniały każda lukę.

Najnowsze badania pokazują, że zespoły składające się tylko z liderów (zespoły eksperckie) w pewnych warunkach podejmują katastrofalne decyzje (Hildreth i Anderson, 2016).

Mówiąc o zarządzaniu różnorodnością możemy mówić o zarządzaniu XXI wieku.
To właśnie różnorodność jest wyrazem nowatorskiego podejścia do zarządzania
w organizacji, skupiającą uwagę na potencjale, jaki daje nam kapitał ludzki i jego odpowiednie wykorzystanie.

 

Tekst: Marta Osuch, Agnieszka Rejowska

 PROJEKTANTKI SUKCESU

 

 

Najnowsze wydanie