Kompetencje miękkie kartą przetargową podczas rekrutacji

Z Agnieszką Ciećwierz, współzałożycielką firmy Sigmund Polska, rozmawiała Marta Osuch.

Jak w kilku krokach przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, żeby wypaść jak najkorzystniej?

Oto kilka podstawowych kroków, które zawsze polecam kandydatom:

Sprawdź do jakiej firmy oraz na jakie stanowisko aplikowałeś

Wiem, że wydaje się to wręcz banałem, ale wielu kandydatów nie wie, czym zajmuje się firma, do której przyszli na rozmowę, nie pamiętają też na jakie stanowisko aplikowali. To pierwszy sygnał dla rekrutera, że rozmawia z osobą nieprzygotowaną i niestety spory minus już na samym początku rozmowy. Dlatego też zawsze uczulam na to, aby zapisywać sobie oferty, na które się aplikuje, żeby móc odnaleźć je przed rozmową i dzięki temu lepiej się przygotować.

Jeszcze raz zobacz ogłoszenie o pracę, na które odpowiedziałeś

Kiedy już kandydat wie, do jakiej firmy i na jakie stanowisko aplikował, czas na przejrzenie ogłoszenia, na które odpowiedział. Zapytasz pewnie po co? Już tłumaczę — jeśli ma ogłoszenie, na które aplikował, może jeszcze raz zakreślić kompetencje i umiejętności, które pokrywają się z kompetencjami i umiejętnościami wpisanymi w swoim CV. Dzięki temu przypomni sobie, jakie wymagania są na stanowisku, o które się stara i dodatkowo, które z tych wymagań spełnia. Dodatkowo upewni się na jakie kompetencje powoływać się ze szczególnym naciskiem w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.

Bądź punktualny

Szanujmy czas rekrutera i swój. Polecam punktualność, a jeśli kandydat wie, że się spóźni — niech uprzedzi. Jedną z rzeczy, których najbardziej nie znoszą rekruterzy jest sytuacja, gdy kandydaci nie uprzedzają o swojej nieobecności.

Pamiętaj o odpowiednim stroju

Kolejny, wydawałoby się, banał, ale nadal spotyka się osoby, które przychodzą nieodpowiednio ubrane na rozmowę o pracę.

To kilka najważniejszych punktów przygotowania do rozmowy rekrutacyjnej.

Jakie błędy najczęściej popełniają kandydaci podczas rozmowy o pracę?

Najczęściej przychodzą po prostu nieprzygotowani - nie wiedzą czym zajmuje się firma, na jakie stanowisko aplikowali i często zapominają, że przyszli na rozmowę „o pracę”, czyli powinni skupić się na sprawach zawodowych, a nie na prywatnych.

Po czym poznać czy firma reprezentuje wysokie standardy procesu rekrutacyjnego?

Standardem numer jeden jest feedback czyli informacja zwrotna po zakończonym procesie rekrutacji (zarówno pozytywnie jak i negatywnie). Kolejnym standardem jest określenie powodów niezakwalifikowania do kolejnego etapu. Kandydaci chcą wiedzieć, co spowodowało, że niestety nie dostali się na wybrane stanowisko i nad czym w takim razie mają pracować. Istotny jest również stały kontakt rekrutera z kandydatem oraz przyjazna atmosfera. Po tych kilku rzeczach możemy poznać, że firma wykazuje wysokie standardy rekrutacyjne.

Często spotykanym zjawiskiem jest brak odpowiedzi na aplikację kandydata, co nie wpływa pozytywnie na odbiór firmy. Jakie jest Twoje zdanie na ten temat?

Nie ukrywam, że jest to jedna z tych rzeczy, na którą zawsze uczulam rekruterów na moich szkoleniach. Brak feedbacku jest dla mnie oznaką braku profesjonalizmu. Tym bardziej, że informacja zwrotna ma ogromny wpływ na candidate experience, a co za tym idzie również na employer branding. Jest wiele narzędzi, które ułatwiają rekruterom udzielenie informacji zwrotnej - tym bardziej jestem zdziwiona, że nadal wielu z nich jej nie udziela.

Na zrobienie pierwszego wrażenia mamy maksymalnie 90 sekund. Jak wykorzystać je podczas rozmowy o pracę?

Myślę, że ogromne znaczenie ma tutaj nasz wygląd (między innymi profesjonalny strój), uścisk dłoni oraz pewność siebie. Nie mówię, że jest to gwarancja sukcesu, ale na pewno jest to pomocne w zrobieniu odpowiedniego pierwszego wrażenia. Dodatkowo badacze społeczni ukuli termin zwany efektem halo, który opisuje siłę z jaką pierwsze wrażenie wpływa na dalsze spostrzeżenia. To, jak silny jest efekt halo pokazują badania nad oceną kandydatów do podjęcia pracy dokonywana przez potencjalnych pracodawców. Prowadzący rozmowę kwalifikacyjną rutynowo formułują opinie o kandydacie na podstawie wrażenia z kilku pierwszych minut rozmowy. Następnie zadają pytania, które mają potwierdzić ich wyobrażenie na temat osoby starającej się o pracę. Jeśli pierwsze wrażenie jest pozytywne, prowadzący może zadać pytania naprowadzające dla potwierdzenia („Czego nauczyła Pana/ Panią ta porażka?”), może zinterpretować odpowiedź na korzyść kandydata lub zachęcić kandydata („Celna uwaga”) oraz przedstawić zalety firmy („Myślę, że spodoba się Panu ta praca”). Kandydat, który zrobił złe wrażenie, także znajduje się w jego aurze, która być może nie da się rozproszyć. Jest to tak zwany efekt Golema. Złe zdanie o kimś determinuje już w naszym umyśle przypisywanie mu szeregu negatywnych cech. To, co należy podkreślić, to to, że efekt pierwszego wrażenia utrzymuje się nawet do 6 miesięcy! To, co także wpływa na pierwsze wrażenie to mowa ciała. Stanowi ona zewnętrzne odzwierciedlenie naszego stanu emocjonalnego, dlatego też każdy gest czy ruch jest cenną wskazówką  do określenia emocji jakie w danej chwili odczuwamy. Nawet 90% opinii o kandydacie pracodawca formułuje podczas pierwszych czterech minut spotkania, a w 60-80% składa się na nią przekaz niewerbalny.

Jakie kryteria są brane pod uwagę w ocenianiu kandydata?

Jestem zwolenniczką rekrutacji opartej na kompetencjach, czyli takiej, która bada kompetencje potrzebne na danym stanowisku już na początkowym etapie rekrutacji. Na każdym stanowisku, w każdej firmie wymagane są inne kompetencje - stąd odpowiedź jakie kryteria są brane pod uwagę w procesie rekrutacji jest niemożliwa - bo w każdej firmie są inne. To, na co warto zwrócić uwagę to kompetencje miękkie, które coraz częściej są kartą przetargową w otrzymaniu wymarzonego stanowiska.

Z uwagi na obecną sytuację związaną z COVID-19 wiele działań, w tym proces rekrutacyjny przeniosły się na tryb zdalny. Jakie to niesie za sobą korzyści dla kandydatów, a jakie dla rekruterów?

Na pewno jest to ogromna oszczędność czasu zarówno dla kandydata jak i rekrutera- nie musimy jechać specjalnie na rozmowę do siedziby firmy, tylko możemy przejść rozmowę w najbardziej „oswojonym” przez nas otoczeniu - własnym mieszkaniu. Ogromnym plusem dla rekruterów jest też to, że mają dostęp do większej liczby kandydatów, bo nie ogranicza ich lokalizacja. To samo dotyczy osób poszukujących pracy.

Uważasz, że obecna, trudna sytuacja może przynieść jakieś nowe możliwości dla Twojej branży, biznesu?

Nie ukrywam, że na początku byłam przerażona obecną sytuacją, ponieważ zazwyczaj w firmach pierwsze cięcia kosztów zaczynają się właśnie od działań HR-owych, ale z biegiem czasu zauważyłam, że zarówno narzędzia, którymi wspieramy działania wielu firm (między innymi testy on-line do badania kompetencji) są teraz bardzo potrzebne i spotykają się z dużym zainteresowaniem. Jeśli zaś chodzi o szkolenia, to prowadzę je teraz w formie online i bardzo to sobie chwalę. Trzeba dostosowywać się do potrzeb rynku. Uważam, że jako Sigmund Polska daliśmy radę.

---

Agnieszka Ciećwierz - Współzałożycielka firmy Sigmund Polska, specjalizuje się w testach kompetencyjnych oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, oceny pracowniczej, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych- w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, indywidualnych planów rozwoju pracowników, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Równolegle prowadzi wykłady i szkolenia z kompetencji miękkich oraz takich tematów jak: Rekrutacja oparta na kompetencjach, Constant Feedback,  Zarządzanie Pokoleniami w organizacji, Sprzedaż oraz Obsługa Klienta. Prelegentka i panelistka podczas wydarzeń branżowych oraz autorka licznych artykułów oraz książki "Daj się zrekrutować!