Sukces tkwi w różnorodności
Pojęcie różnorodności możemy interpretować na wiele sposobów. Różnorodność w organizacji możemy zaobserwować na wielu poziomach, począwszy od różnego wykształcenia, wiedzy czy kompetencji, a skończywszy na różnicach pod względem osobowościowym, kulturowym, tożsamości zawodowej czy systemu wartości.
Różnice międzyludzkie mają ogromny wpływ na przyjmowane postawy, zachowania i działania. Zgłębienie różnic międzyludzkich, a przede wszystkim ich respektowanie w firmie, pomaga zrozumieć i odpowiednio spożytkować kompetencje, zdolności i potencjał pracowników. Efektem tego jest duże zaangażowanie pracowników w cele towarzyszące organizacji, poprawa jakości wykonywanej pracy, a finalnie lepsze wyniki pracy. Takie podejście do różnorodności stanowi potencjał do rozwoju firmy, tworząc swoistego rodzaju wyróżnienie jej na tle pozostałych organizacji.
Istotnym elementem w zarządzania różnorodnością jest aspekt psychologiczny, a w szczególności psychologia różnic indywidualnych. Jeden z najstarszych podziałów wyróżnia cztery rodzaje temperamentu: sangwinik, flegmatyk, choleryk i melancholik. Sangwinik jest szybki, łatwo dostosowuje się do zmiennych warunków i jest odporny na życiowe trudności. Flegmatyk reaguje spokojnie i powoli. Często wykazuje niechęć do zmiany otoczenia ale jest odporny na silne i długotrwałe bodźce. Potrafi bardzo wytrwale pracować i zwykle nie uzewnętrznia swoich uczuć. Choleryk charakteryzuje się dużą energią życiową, brakiem opanowania, gwałtownością i wybuchowością. Trudno mu przystosować się do otoczenia i zdyscyplinować się. Melancholik jest człowiekiem biernym i powolnym. Trudno nawiązuje kontakty, ale wobec osób, z którymi się już zżyje, wykazuje przywiązanie i wierność.
Inne zróżnicowanie to ekstrawersja - introwersja (Eysenck). Typowy ekstrawertyk to człowiek towarzyski, który posiada dar przyciągania do siebie ludzi. Wychodzi z inicjatywą nowych działań i pomysłów. Współpracując z ludźmi, głośno myśli i natychmiast formułuje wnioski. Chętnie uczestniczy w wielu działaniach, projektach, wręcz cieszy się, gdy może działać w obecności ludzi. Doskonale radzi sobie z promocją zarówno siebie, jak i swojej organizacji. Spotykany często w handlu, sprzedaży, marketingu. Jest otwarty na poszukiwanie nowych kontaktów, również w serwisach społecznościowych. Lubi zmiany i praktyczne działanie.
Introwertyk zaś to człowiek, który skupia się na własnych przeżyciach, przejawiający małe zainteresowanie w stosunku do świata zewnętrznego. Sumiennie wywiązuje się
z przyjętych na siebie zobowiązań. Dobrze zorganizowany i zmotywowany, posiada opinię człowieka, na którym można zawsze polegać. Woli pracę w małych zespołach, bo potrzebuje ciszy i spokoju. Spotykany w księgowości, informatyce czy bibliotece. Dużą wagę przywiązuje też do wartości etycznych.
Według teorii, osoby, które znajdują się pośrodku wymiaru ekstrawersja-introwersja to ambiwertycy. Są to osoby przejawiające średnie natężenie cech obu skrajnych typów.
Warto mieć świadomość zalet płynących z różnorodności. Pozwoli nam to zrozumieć sposób funkcjonowania poszczególnych osób, pracowników – ich style komunikowania się z innymi, budowania relacji czy reagowania w sytuacjach stresujących. Dzięki tej wiedzy łatwiej będzie nam motywować pracowników do pracy, traktować indywidualnie z uwagi na ich potrzeby. A przede wszystkim budować efektywne, osiągające sukcesy zespoły…
Różnorodność w zespole
Każdy z nas ma naturalne predyspozycje do pełnienia zadań w zespole, w firmie, biznesie. Z łatwością przyjmujemy pewne role w pracy zespołowej, inne zaś sprawiałyby nam trudność. Warto mieć tę świadomość i zespoły budować zgodnie z predyspozycjami jego członków. Wykorzystując potencjał każdej osoby tworzącej grupę projektową. Dr Meredith Belbin twórca narzędzia sprawdzającego jakie role w zespole pełnimy w sposób naturalny chciał ułatwić osiągnie sukcesów zespołom. Jego wieloletnie badania pokazały, że sukces tkwi w różnorodności i tworzeniu zespołu składającego się z osób, których role i pełnione funkcje będą się uzupełniały, a nie pokrywały.
Wiedza dotycząca pełnionych przez nas ról podnosi świadomość własnego siebie oraz własnej efektywności, wpływa pozytywnie na budowanie relacji międzyludzkich, na rozwój najlepszych zespołów. Rozumienie różnic indywidualnych i predyspozycji ma wpływ na budowanie wzajemnego zrozumienia i zaufania. Należy czerpać z różnorodności i tworzyć zespoły osiągające sukcesy, nastawione na współpracę, zadaniowe, pamiętając o zapewnieniu doskonałej sprzyjającej atmosfery ku temu.
Role zespołowe wg. Belbina podzielić możemy na trzy grupy:
Socjalne – dbające o atmosferę, rozwiązywanie konfliktów, dawanie wsparcia grupie:
- koordynator
- poszukiwacz źródeł
- dusza zespołu
Zadaniowe – skupiające się na wykonaniu pracy:
- realizator
- perfekcjonista
- lokomotywa
Intelektualne – wykorzystujące wiedzę merytoryczną do wykonania zadania:
- specjalista
- kreator
- sędzia
Koordynator/ Naturalny Lider (NL)
- jest odpowiedzialny za zespół i ludzi o różnych kompetencjach
- lubi przewodniczyć ludziom, efektywnie wykorzystuje potencjał każdego członka zespołu
- jest przykładem na spokojne rozwiązanie problemu, sytuacji trudnej
- dąży do celu, jest ufny, opanowany i entuzjastyczny
- w chwilach słabości brakuje mu ambicji i ogarnia lenistwo
Poszukiwacz Źródeł/ Człowiek Kontaktów (CZK)
- niezastąpiony w kontaktach zewnętrznych i prowadzeniu negocjacji
- realizujący się rozwijaniu pomysłów i ich projektowaniu
- posiada umiejętność zdobywania informacji z różnych źródeł
- najbardziej lubiany członek zespołu
- komunikatywny, towarzyski, zaradny
- momentami bywa zbyt entuzjastyczny, kapryśny
Dusza Zespołu/ Człowiek Grupy (CZG)
- dba o atmosferę
- zapobiega konfliktom interpersonalnym
- najbardziej wrażliwa osoba w zespole
- ma dobry wpływ na grupę
- komunikatywny, pojednawczy, ufny
- bywa uległy i mniej zaangażowany w wykonywanie zadań zespołowych
Realizator/ Praktyczny Organizator (PO)
- człowiek czynu
- praktyk
- przemienia pomysły na realne zadania
- pracowity, rzetelny, rozsądny, zadaniowy
- daje poczucie bezpieczeństwa
- wzbudza zaufanie, spokojny, zrównoważony emocjonalnie
- preferuje stabilizację
- nie pozwalający sobie na improwizację
Perfekcjonista (PER)
- skoncentrowany na zadaniu
- bardzo dokładny
- w zespole pilnuje harmonogramu
- precyzyjnie zainteresowany szczegółami
- posiada umiejętności wdrażania
- nastawiony na konkretny cel
- zdyscyplinowany i opanowany
- bywa oziębły i pedantyczny
Lokomotywa/ Człowiek Akcji (CZA)
- aktywny, dobrze działający pod presją
- sprawdza się na stanowiskach kierowniczych
- doskonały w motywowaniu zespołu do działania
- przydatny, kiedy pojawiają się komplikacje
- szybko rzuca i podejmuje działania
- sprawnie wprowadza zmiany
- najbardziej efektywny członek zespołu
- skupiony na działaniu
- łączy cele i praktyczne rozwiązania w jedną całość
- nie skupia się na problemach międzyludzkich, jest ponad to
- niecierpliwy
Specjalista (SP)
- dostarcza wiedzę i umiejętności, które nie są powszechnie dostępne
- niezastąpiony
- bardzo inteligentny
- chłodno analizuje pomysły całej grupy
- miewa tendencję do przeceniania własnego doświadczenia w procesie podejmowania decyzji
- analityczny, bezstronny, rozważny, refleksyjny
- bywa nieprzyjemny, chłodny w kontaktach międzyludzkich (w porównaniu
z kreatorem) - bywa zbyt krytyczny, czasami brakuje mu wyobraźni
Kreator/ Siewca/ Człowiek Idei (SIE)
- generuje nowe pomysły rozwiązania problemów
- najbardziej wizjonerska osoba w zespole
- twórca firm, nowych projektów, produktów
- innowacyjny, z niesamowitą wyobraźnią
- niezbędny przy inicjowaniu nowych etapów projektu
- poważny
- bywa kapryśny, chaotyczny
Krytyk Wartościujący/ Sędzia (SĘ)
- analizuje problem, ocenia pomysły i sugestie
- poważany i opanowany
- osoba o wysokiej inteligencji
- wnikliwie, krytycznie a jednocześnie obiektywnie analizuje pomysły
- wykonuje zadania z dystansem, bez nadmiernych emocji
- potrafi trafnie wskazać zarówno silne jak i słabe strony pomysłów
Nie ma złych i dobrych ról. Każda z nich ma swoje mocne strony i obszary do rozwoju. Każda z nich jest niezbędna w zespole, który chce się rozwijać, realizować zadania i osiągać sukcesy. Słabość jednej roli jest siłą innej. Na tym m.in. polega zarządzanie różnorodnością. Świadomość tego kim jesteśmy i jakie mamy predyspozycje osobowościowe, jak funkcjonujemy w grupie, co przychodzi nam naturalnie, a nad czym powinniśmy pracować jest wiedzą o ogromnym znaczeniu jeśli chcemy w życiu zawodowym się rozwijać.
Badania naukowe pokazują, że w syndromie myślenia grupowego (Groupthink) konsekwencjami dla błędnego procesu decyzyjnego są: niekompletny przegląd alternatywnych rozwiązań, brak formułowania planów awaryjnych, tendencyjne poszukiwanie i ocena informacji oraz niekompletny przegląd własnych celów. Dlatego tak ważny właściwy jest dobór zespołu. Tak, aby ich kompetencje się uzupełniały i razem wypełniały każda lukę.
Najnowsze badania pokazują, że zespoły składające się tylko z liderów (zespoły eksperckie) w pewnych warunkach podejmują katastrofalne decyzje (Hildreth i Anderson, 2016).
Mówiąc o zarządzaniu różnorodnością możemy mówić o zarządzaniu XXI wieku.
To właśnie różnorodność jest wyrazem nowatorskiego podejścia do zarządzania
w organizacji, skupiającą uwagę na potencjale, jaki daje nam kapitał ludzki i jego odpowiednie wykorzystanie.
Tekst: Marta Osuch, Agnieszka Rejowska
PROJEKTANTKI SUKCESU