Wyzwania i zagrożenia dla Liderów 2022

Wg raportu dotyczącego kondycji mentalnej pracowników Mindy 2021 ponad 1/5 badanych ocenia słabo lub bardzo słabo stan swojej kondycji mentalnej. Tylko 8% z nas deklaruje bardzo dobrą kondycję. Prawie 38% badanych osób dotyka problem depresji lub lęku. Głównymi przyczynami zwolnień i konsultacji lekarskich w zakresie zdrowia psychicznego są: trudności w radzeniu sobie ze stresem, zaburzenia adaptacyjne, zaburzenia lękowe i epizody depresyjne. Zaś z badań przeprowadzonych na potrzeby Mental Health Foundation wynika, że 1 na 6 pracowników potrzebuje wsparcia psychicznego w trakcie pandemii, 70% z nich ma problemy z koncentracją, z uwagi na pandemię odczuwa lęk i stres związany ze zmianami, niepewnością, obawą o zdrowie.

Tempo życia, narażenie na stres, brak dbałości o swoje potrzeby, o równowagę w życiu mogą w konsekwencji doprowadzić do wielu problemów. Przed liderami wiele wyzwań i zagrożeń. Na co należy zwrócić uwagę w roku 2022? Jakie działania profilaktyczne należy wprowadzić już dziś w trosce o dobrostan pracowników, a co za tym idzie efektywną pracę? Podpowiadają specjaliści z zakresu biznesu, rozwoju oraz zdrowia psychicznego.

Niezbalansowany Lidership

Efektywne środowisko biznesowe łączy koncentrację na celu i wynikach z rozwojem i inwestowaniem w ludzi. Jeśli któryś z tych elementów jednoznacznie dominuje, szczególnie gdy trwa to niezależnie od zmian w biznesowym i społecznym otoczeniu, wówczas możemy mówić o niezbalansowanym środowisku pracy. Siłą sprawczą takiego stanu rzeczy najczęściej jest niezbalansowany lider, czyli taki, który stawia siebie i swoich ludzi wobec psychologicznie kosztownych dylematów.

Ludzie, którzy pracują w niezbalansowanym środowisku doświadczają wewnętrznego rozdarcia: na ile mogę być w zgodzie ze sobą, potrzebami i troską o siebie, a na ile powinienem niezależnie od okoliczności „dowieźć wynik”, nawet kosztem odcięcia od siebie? W konsekwencji zamiast zdrowych i adekwatnych psychologicznych mechanizmów regulacyjnych, uruchamiają te najbardziej akceptowane (lub najmniej piętnowane), często zgodne ze stereotypem organizacji lub szefa. Na przykład rzucają się w wir pracy, szukając w niej swego rodzaju znieczulenia, jednocześnie licząc na akceptację swojego środowiska i przełożonych. Albo nie podejmują działań zawodowych, rozpamiętując rzeczywiste i potencjalne trudności, które mogą stać się ich udziałem i poszukując stuprocentowo bezpiecznych rozwiązań. W pierwszym przypadku ponoszą nadmierne koszty psychologiczne, w drugim cierpi efektywność pracy.

Niezbalansowany lider stawia siebie i swoich ludzi wobec dylematu: albo wymagania, albo wspieranie. To fałszywa alternatywa w miejscu, gdzie potrzebna jest koniunkcja.

Ta swoista dwubiegunowość staje się szczególnie groźna w okresach zmiany i kryzysu.

W tym spolaryzowanym myśleniu i działaniu przyjmuje się sztywne założenia dotyczące radzenia sobie z trudnościami: „nie ma się co roztkliwiać, kiedy trzeba działać” albo „koniecznie musimy porozmawiać o tym co trudne”. „Zwycięstwo trzeba okupić potem i łzami” versus „ważne, żeby ludzie czuli się bezpiecznie”

Tymczasem dojrzały lider ma w polu swojej odpowiedzialności zarówno efektywność i wyniki organizacji, jak i świadomość funkcji motywacyjnej, regulacyjnej i wspierającej (uwalnianie napięcia, profilaktyka konfliktu, budowanie przestrzenie konstruktywnego dialogu). I potrafi nie tylko dostrzec dookoła siebie te dwa obszary, ale także umie je adekwatnie łączyć w uzupełniającą się całość.

Bob Kaiser i Rob Kaplan dowodzą, że przywództwo wymaga równowagi między 4 zmiennymi (wyraźnie dzielącymi się na dwie pary) definiującymi styl lidera. Pierwsza para do przywództwo strategiczne vs. przywództwo operacyjne. Druga para to przywództwo angażujące vs. przywództwo forsujące. Optymalny profil lidera to taki, który łączy w sposób zrównoważony wszystkie wymiary. Zrównoważony, to znaczy, że żaden z faktorów nie jest niedowartościowany, ale też żaden nie dominuje!

Do katalogu niezbędnych kompetencji menadżerów zalicza się więc i biznesowa skuteczność, i umiejętności słuchania i prowadzenia dialogu bez oceny i presji, tworzenie i komunikowanie angażujących wizji, wspierające i partnerskie uczestnictwo w trudnych rozmowach, tworzenie przestrzeni dialogu i partycypacji w zmianach, wzbudzanie motywacji wewnętrznej, oraz - co niezmiernie ważne - dostrzeganie i reagowanie w przypadku słabości i kryzysów. Lider o takich kompetencjach tworzy zbalansowane środowisko pracy.

W tak zbudowanym środowisku pracy zarówno ludzie, jak i sam lider mogą doświadczać trudności i sukcesów, mogą skupiać się na pracy i na relacjach, potrafią troszczyć się o siebie (także wzajemnie), jak i z poświeceniem pracować.

Doświadczony trener biznesu, mentor, coach, nauczyciel akademicki, interwent kryzysowy; praktyk zarządzania i pracy z klientem. Specjalizuje się w zagadnieniach związanych profilaktyką i wychodzeniem z kryzysów osobistych i zawodowych oraz negocjacjami i rozwiązywaniem konfliktów. Fundator i członek zarządu Fundacji Rozwoju przez Całe Życie.

Wypalenie zawodowe

Spadek samopoczucia, przewlekłe zmęczenie, zniechęcenie lub obojętny stosunek do pracy? Być może są to pierwsze z objawów wypalenia zawodowego, którego skutki odczuwa coraz większa liczba ludzi.

Zazwyczaj wypalenie zawodowe jest procesem długofalowym, a jego główną przyczyną jest przewlekły stres, nadmierne zmęczenie i stawianie sobie zbyt wysokich celów do zrealizowania. Do rozpoznania objawów wypalenia zawodowego najczęściej stosuje się trójwymiarową teorię Christiny Maslach zgodnie, z którą ta choroba charakteryzuje się trzema elementami:

1. Fizyczne: poczucie zmęczenia i wyczerpania energetycznego.
2. Emocjonalne: obniżony nastrój, negatywne uczucia, cynizm lub zobojętnienie wobec swojej pracy.
3. Behawioralne: zmniejszona wydajność zawodowa, obniżenie oceny własnych dokonań, poczucie, że wszystko co robię nie jest wystarczająco dobre.

Warto pamiętać też, że konsekwencje wypalenia zawodowego, prawie zawsze mają wpływ na bezpośrednie otoczenie np. pogorszenie relacji z rodziną i przyjaciółmi a także na środowisko pracy poprzez częste zwolnienia chorobowe, mniejsze zaangażowanie itp.

W tym miejscu warto przywołać badanie Kronos Incorporated i Future Workplace z 2017 roku, które przedstawia główne czynniki będące przyczyną wypalenia zawodowego:

• nieadekwatne wynagrodzenie (41 proc.),
• przeciążenie pracą (32 proc.),
• nadgodziny (32 proc.),
• nieefektywne zarządzanie w firmie (30 proc.),
• brak związku między rolą pracownika, a strategią firmy (29 proc.),
• niska kultura pracy (26 proc.).

Niestety, nadal mocno widoczne jest, że duża część pracodawców jest bardziej skłonna do inwestowania w rekrutacje nowych pracowników niż  w próbę zatrzymania już zatrudnionych osób.

Odnosząc się do sytuacji w naszym kraju, z raportu „Satysfakcji Zawodowej Polaków 2018r,  Sedlak & Sedlak”, wynika, iż satysfakcję zawodową najwyżej oceniają osoby pracujące krócej niż 3 miesiące. Zadowolenie pracowników zaczyna być istotnie niższe po 2 latach pracy, a najniższy poziom satysfakcji deklarują osoby o 4 letnim stażu oraz Ci, którzy pracują dłużej niż 15 lat.

Biorąc to wszystko pod uwagę warto zastanowić się jak można zapobiegać wypaleniu zawodowemu. Przede wszystkim pamiętajmy o równowadze między życiem zawodowym a prywatnym. Nie zapominajmy o  zdrowym żywieniu, odpowiedniej dawce ruchu, ilości snu i czasie na budowanie bliskich relacji. Pracodawcy zaś powinni zwrócić baczną uwagę czy zapewniają swoim pracownikom odpowiednie warunki aby mogli utrzymać balans między życiem zawodowym a prywatnym oraz czy wprowadzają działania, które mają wspomóc zadbać kondycję psychofizyczną pracowników. Podejmując kroki zaradcze, które pomogą uchronić pracowników przed wypaleniem zawodowym, organizacja dostaje dodatkowe benefity w postaci zadowolonych pracowników i wzrostu ogólnej wydajności pracy. Pomoże to również zmniejszyć ilość bądź w ogóle zapobiec zwolnieniom lekarskim na nowy kod chorobowy.

Anna Chechlińska

Absolwentka Psychologii ze specjalnością Psychologia Kliniczna na Uniwersytecie SWPS w Warszawie oraz Socjologii na Katolickim Uniwersytecie Lubelskim.  Jest certyfikowanym Coachem Erickson Solution-Focused Coach Diploma (ACTP ICF). Szkołę z zakresu Coachingu ukończyła w  Międzynarodowej Szkole The Art & Science of Coaching realizowanej przez Erickson Coaching International i Wszechnicę UJ. Od ponad 9 lat swojej pracy zawodowej jest związana z obszarem Human Resources. Swój rozwój zawodowy w branży rozpoczęła od stanowisk specjalistycznych w zakresie Rekrutacji, następnie pełniąc rolę HR Business Partnera a obecnie realizując się w roli Training & Development Partnera w firmie IT. Jako Coach pomaga swoim klientom poznać siebie lepiej, zadbać o dobrostan oraz osiągać cele szybciej i efektywniej. Towarzyszy im w drodze po ich MOC!

Uzależnienia

Postęp technologiczny, konsumpcjonizm, agresywny marketing, izolacja - to główne przyczyny zagrożenia uzależnieniami. O ile w XX wieku często mówiło się o alkoholizmie czy narkomanii, pod koniec wieku uzależnienia zaczęły obejmować coraz to inne przyczyny.  W drugiej dekadzie XXI wieku wirus SARS-COV-2 niewątpliwie dodatkowo przyczynił się  do szybkiego wzrostu liczby osób uzależnionych. Dziś można śmiało powiedzieć, że praktycznie każdy z nas ma w swoim otoczeniu osobę uzależnioną.  Nie każdy jednak zdaje sobie z tego sprawę. Uzależnień nie wolno w żaden sposób lekceważyć. Uzależnienie to śmiertelna choroba. O ile najczęściej spotykanymi uzależnieniami były do niedawna alkoholizm, narkomania, patologiczny hazard, o tyle obecnie coraz częściej mamy do czynienia z nowymi formami uzależnień - od leków, zakupów, seksu, a także niespotykanymi wcześniej uzależnienia od Internetu, portali społecznościowych, gier w sieci czy telefonu. Problemy dotykają coraz młodszych grup społecznych. Problemy, z którymi nie możemy sobie poradzić - wypalenie zawodowe, samotność, brak umiejętności radzenia sobie z emocjami. Brak akceptacji prowadzi do izolacji, ucieczki, a to z kolei często prowadzi do uzależnień.  Ponadto czynniki genetyczne, biologiczne i społeczne mogą mieć wpływ na to, czy w swoim życiu popadniemy w jakieś uzależnienia. Niektóre osoby mają ku temu większe predyspozycje, a sprzyjają im patologiczne wzorce rodziców, brak poczucia bezpieczeństwa, miłości czy dowartościowania. Uzależnienia dotykają głównie osób, które mają niską lub niestabilną samoocenę, zostały skrzywdzone w dzieciństwie emocjonalnie lub fizycznie, a w życiu dorosłym nie radzą sobie z problemami, związkami czy własnymi uczuciami.

Najczęściej stosowaną metodą w diagnostyce uzależnień są testy przeprowadzane w formie pisemnej, gdzie osoba potencjalnie uzależniona odpowiada na szereg prostych pytań lub powstawanie tak zwanych zespołów abstynencyjnych, inaczej zwanych odstawiennymi. Każde uzależnienie, czy to od substancji psychoaktywnych, czy od określonych zachowań, stanowi złożony i skomplikowany mechanizm. Zwykle w większości przypadków nałóg zaczyna się niewinnie. Wraz z biegiem czasu zmienia się jednak w podstępną i niezwykle niebezpieczną chorobę, mogącą mieć dramatyczne skutki. Uzależnienie jest chorobą, a uzależnić można się praktycznie od wszystkiego.

Zgodnie z teorią uzależnienie to nabyty stan zaburzenia zdrowia psychicznego i fizycznego, który charakteryzuje się okresowym lub stałym przymusem wykonywania określonej czynności lub zażywania psychoaktywnej substancji chemicznej. Uzależnienia nie da się wyleczyć. Jeśli raz się uzależnimy, pozostajemy uzależnieni na zawsze.

Dzięki terapii można jednak nauczyć się żyć z tą chorobą w taki sposób, by substancja psychoaktywna czy zachowanie nie dezorganizowały nam życia. Skutki uzależnienia to między innymi zwiększona śmiertelność wśród osób uzależnionych oraz podatność na rozwój licznych schorzeń fizycznych i psychicznych będących skutkiem nadużywania substancji lub angażowania się w ryzykowne zachowania.

Ale uzależnienie to nie wyrok. Uzależnienie można i należy leczyć. Aby to robić skutecznie, niezbędna jest świadomość własnego uzależnienia. W wielu przypadkach niezbędne jest leczenie stacjonarne, czyli w ośrodkach zamkniętych, pod okiem terapeutów uzależnień oraz lekarzy psychiatrów. Inną formą leczenia uzależnienia jest forma ambulatoryjna, zwana inaczej dochodzącą. Istotnym elementem leczenia ambulatoryjnego jest regularność spotkań.        

Przed leczeniem stacjonarnym czy ambulatoryjnym zalecane jest tak zwane odtrucie, inaczej detoks  przy uzależnieniach chemicznych, czyli od środków psychoaktywnych i zmieniających świadomość, takich jak alkohol, narkotyki czy leki. Na terenie Polski jest wiele ośrodków oraz instytucji czy organizacji rządowych lub pozarządowych leczących i wspierających osoby uzależnione. Warto z nich korzystać. Koncentrując się na osobach uzależnionych nie zapominajmy jednak o ich bliskich i znajomych, osobach, które są żyją z lub obok osób uzależnionych . Wiele z nich cierpi bowiem na syndrom tak zwanego współuzależnienia, które także należy leczyć. Bo uzależnienie ma skutki nie tylko dla osób uzależnionych, dotyka także ich otoczenia.

Dyplomowany terapeuta uzależnień, terapeuta środowiskowy. Specjalizujący się w terapii z osobami uzależnionymi od środków psychoaktywnych i zmieniających świadomość (alkohol, narkotyki, leki, dopalacze i inne). Dodatkowo prowadzi terapie dla osób z uzależnieniami behawioralnymi, osobami współuzależnionymi oraz DDA, DDD. Jest interwentem kryzysowym w terapii uzależnień. Jego podopiecznymi są dorośli i młodzież. Od kilku lat prowadzi grupy terapeutyczne. Jest terapeutą indywidualnym, prowadzi terapie zarówno w języku polskim, jak i angielskim. Jest członkiem wspólnoty AA. Jego motto : „Spraw, aby każdy dzień miał szansę stać się najpiękniejszym dniem Twojego życia”.

 

Systemowe rozwiązania wspierające zdrowie psychiczne pracowników

Z listopadowego badania CBOS wynika, że Polacy oceniają warunki życia w Polsce jako szkodliwe dla zdrowia psychicznego i niosące ryzyko zachorowania na choroby psychiczne. Takie zaniepokojenie wyraziło 71 proc. badanych.

Z kolei według raportu „Zdrowie psychiczne w środowisku pracy”, prawie 50% badanych pracowników twierdziło, że odczuwa negatywny wpływ pandemii na ich samopoczucie, a prawie 60% z nich chciałoby otrzymywać wskazówki od pracodawcy dotyczące radzenia sobie ze stresem oraz dbania o kondycję psychiczną. Uważali także, że to pracodawca powinien wprowadzić program dbający o zdrowie psychiczne pracowników. Nie mam więc wątpliwości, że niezwykle ważnym wyzwaniem dla biznesu na 2022 rok jest psychoedukacja, a w szczególności zwrócenie uwagi na ogromną rolę zdrowia psychicznego każdej osoby.

Podniesienie świadomości w tym zakresie wpłynie zarówno na polepszenie jakości naszego życia prywatnego, jak i na prawidłowe funkcjonowanie firm. Jak wynika z danych rynkowych, inwestowanie pracodawców w zdrowie fizyczne oraz w dobrostan psychiczny pracowników ma także bezpośrednie przełożenie na wyniki biznesowe. Doświadczenia organizacji pokazują, że firmy, które na fali minionych – lokalnych czy też globalnych – kryzysów traktowały zdrowie, zarówno fizyczne, jak i psychiczne priorytetowo, odnotowały wśród swoich pracowników zwiększoną produktywność oraz większą satysfakcję z pracy, a także mniejsze wypalenie zawodowe i mniej zwolnień. W tym kontekście, oczywiście ważne jest też stałe edukowanie przedstawicieli firm – kadry zarządzającej, managerów i samych pracowników. Niezbędne w tym kontekście staje się wdrożenie programów psychoedukacyjnych wspierających proces rozpoznawania niepokojących sygnałów np. naszej obniżonej kondycji psychicznej i stosowanie profilaktyki, która może zapobiegać dalszemu jej rozwojowi.

Zainteresowanie drugim człowiekiem, tj. zdiagnozowanie problemów, z jakimi się boryka i pomoc w ich rozwiązaniu czy wręcz przeciwnie - zidentyfikowanie jego mocnych stron, które może wykorzystać w swojej pracy, przyniesie każdej ze stron wiele korzyści.

Dbałość o dobrostan pracowników jest coraz częściej uwzględniana nie tylko w ramach realizacji jednorazowych projektów, lecz staje się także elementem wprowadzanej przez firmy strategii ESG (Environmental, Social and Corporate Governance). Społeczny wymiar ESG, który dotychczas ograniczał się jedynie do kwestii środowiskowych i dobrych praktyk w zarządzaniu coraz częściej rozszerzany jest o aspekty zdrowotne.

Dbałość pracodawcy o dobrostan swoich pracowników to tak przede wszystkim działania mające wpływ na kondycję psychiczną całego naszego społeczeństwa.

Bardzo ważne jest aby pamiętać, że pracownik, z punktu widzenia pracodawcy, nie działa w próżni i to, co dzieje się w jego otoczeniu ma wpływ na jego dobrostan. Dostarczenie wiedzy z zakresu funkcjonowania w środowisku pracy (radzenie sobie ze stresem, wypalenie zawodowe, radzenie sobie z emocjami) to za mało. Trzeba wspierać psychoedukacją także osobistą sferę życia: człowiek w relacjach z bliskimi (związki, kryzysy, żałoba) oraz relacje w rodzinie (negatywny wpływ pandemii na funkcjonowanie dzieci, uzależnienie od sieci). To tylko nieliczne przykłady, z którymi zmaga się większość z nas. Dlatego realne, systemowe wsparcie ze strony pracodawców to priorytet na 2022.

 Aleksandra Tokarewicz

 Chief Product & Sales Officer - Board Member w Helping Hand - Personal Digital   Therapist. Doświadczony manager w obszarze budowania wartości rynkowej   spółek,   skalowaniu  biznesu, implementacji innowacyjnych rozwiązań. Ekspert   w dziedzinie budowania   strategii rozwoju produktu oraz sprzedaży. Od 17 lat   pracuje z działami HR dostarczając   produkty i usługi głównie z zakresu benefitów   pracowniczych (systemy kafeteryjne, karty   sportowe, programy wellness).   Poprzednio m.in. CEO OK System S.A., CEO Medicover Benefits,   członek zarządu   Grupy Job. Absolwentka dwóch programów ICAN Institute: ICAN Management   oraz   ICAN Innovation.

 

 

Inteligencja emocjonalna

„Jak to się dzieje, że zdolni uczniowie stają się zaledwie przeciętnymi pracownikami albo, że osoby o wysokim ilorazie inteligencji nierzadko z trudem radzą sobie w życiu?” Daniel Goleman

Pojęcie „inteligencji emocjonalnej” EQ (ang. Emotional Intelligence Quotient, a także EI - Emotional Intelligence) oznacza umiejętność radzenia sobie z emocjami własnymi jak i  innych osób oraz zdolność do wykorzystywania emocji w podejmowaniu decyzji i rozwiązywaniu problemów. Jednym z najbardziej znanych amerykańskich psychologów, zajmujących się badaniami nad inteligencją emocjonalną jest Daniel Goleman. Dokonując analizy sytuacji życiowych absolwentów Harvardu zauważył, że nie zawsze wybitne wyniki w szkole oraz wysoki poziom inteligencji racjonalnej (IQ) mają przełożenie na sukces w życiu zawodowym.

Rola inteligencji emocjonalnej we współczesnym zarządzaniu jest niezwykle ważna. Posiadanie zarówno kompetencji emocjonalnych jak i społecznych dotyczących umiejętności budowania relacji z innymi ludźmi mają duży wpływ nie tylko na komfort współpracy, ale także na wyniki. Wg badań przeprowadzonych przez Talent Smart inteligencja emocjonalna najsilniej wpływa na efektywność zawodową, 90 procent najlepszych pracowników posiada wysoki poziom kompetencji z jej zakresu.

 Nad jakimi kompetencjami warto zatem pracować?

W zakresie kompetencji emocjonalnych nad:

• Samoświadomością czyli rozumieniem swojego stanu emocjonalnego (umiejętność rozpoznawania emocji i uczuć jakich doświadczamy; nazywania ich, czerpania z nich, rozumienia informacji jakie ze sobą niosą,  znajomość skutecznych strategii radzenia sobie z emocjami).
• Prawidłowa samoocena ani zawyżona ani zaniżona, sądy i opinie o własnej osobie określone na podstawie swoich doświadczeń, świadomości własnych możliwości oraz ograniczeń.
• Samokontrola i samoregulacja - umiejętność panowania nad swoimi emocjami i zachowaniami, regulowanie ich natężenia np. zdolność wyciszenia się, gdy towarzyszy nam złość, umiejętność powrotu do  równowagi psychicznej zaraz po tym, gdy ktoś nas sprowokuje i wzbudzi negatywne emocje.

Kompetencje społeczne:

• Empatia rozumiana jako zdolność do odczuwania stanów emocjonalnych innych osób, rozumienie ich emocji, a także umiejętność spojrzenia na sprawę z perspektywy drugiej osoby.
• Asertywność czyli odwaga w posiadaniu oraz wyrażaniu własnego zdania, nie ulegając presji otoczenia.
• Współpraca - zdolność budowania relacji, umiejętność pracy w grupie ze zrozumieniem i akceptacją różnic indywidualnych między jej członkami.
• Przywództwo - zarówno generowanie nowych pomysłów jak i sprawianie, że inni chętnie się w nie angażują.
• Perswazja - umiejętność przekonywania innych do własnych racji, rozwiązań oraz wzbudzanie u nich określonych zachowań – bez użycia manipulacji.

Badania Slaski i Cartwright pokazały, że menadżerów reprezentujących wysoki poziom inteligencji emocjonalnej charakteryzuje lepsze funkcjonowanie zawodowe, sprawniejsze radzenie sobie z wyzwaniami, lepsze radzenie sobie ze stresem i sytuacjami trudnymi.

Goleman na podstawie wieloletnich badań doszedł do wniosku, że umiejętności, które wchodzą w skład inteligencji emocjonalnej są synergistyczne względem umiejętności umysłowych. Oznacza to, że najlepsi posiadają i jedne, i drugie. Im bardziej skomplikowana jest praca, tym większe znaczenie odgrywa przy jej wykonywaniu inteligencja emocjonalna. Organizacje, które pomijają czy lekceważą emocjonalne cechy i potrzeby swoich pracowników, na dłuższą metę działają na własną szkodę.

Marta Drinčić

Psycholog ze specjalnością psychologia zmiany, interwent kryzysowy, terapeuta, specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi, trenerka rozwoju osobistego i zawodowego, prelegentka TEDx SGH 2019, ekspertka w audycjach radiowych i programach telewizyjnych, autorka artykułów na temat roli psychologii w biznesie, założycielka firmy Psychology & Business.